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Dossier du mois : Risques psychosociaux : catastrophe ou défaut managérial ?
                                                                   
Partie 1 : Les suicides sur le lieu de travail
Depuis peu, les risques psychosociaux sont sous les feux de la rampe du fait de la médiatisation – parfois excessive – de suicides sur le lieu de travail. Ces drames individuels ont acquis un statut sociétal de premier ordre puisqu’ils ont contribué à ouvrir la boite de pandore des risques psychosociaux. Il semblerait aussi qu’ils aient fait sortir du déni bon nombre de dirigeants du CAC 40, managers en chef de près de 40% de salariés français. Aux dires des dirigeants qui se sont exprimés sur le sujet (parfois par la force des choses du fait de menaces pénales à leur endroit), de tels risques affectent réellement leurs collaborateurs. Le regard du top management sur ces risques – et particulièrement sur le stress – est en train de changer : on considère de moins en moins que le stress est positif et que l’on doive manager les salariés par le stress, il s’agit dorénavant de manager le stress des salariés. Une véritable révolution est désormais en marche en France, dont l’étendard est le plan santé au travail 2010-2014 initié par le ministère du travail ; sa vocation est de contribuer à protéger la santé au travail des salariés français, mise à mal depuis au moins deux décennies. Si les événements dramatiques des suicides au travail ont réussi à faire bouger – non sans mal – la société française (niveau macroscopique), on peut se poser la question de leur impact pour une organisation (niveau microscopique) et de ce que cela pourrait également y faire bouger.

La question que nous voudrions poser est la suivante : au-delà de la tragédie individuelle qu’il révèle (mettre fin à ses jours à cause de son travail, cela en vaut-il vraiment la peine ?) et au-delà de la tragédie sociale qu’il suscite (traumatisme pour le collectif de travail de proximité) un suicide sur le lieu de travail peut-il représenter une catastrophe pour une organisation, i.e. la menacer de façon grave, voire ultime ? S’il n’est pas une catastrophe pour l’organisation, s’il ne représente pour elle qu’un épiphénomène qu’elle va devoir gérer rationnellement comme tout autre aléa – aléa néanmoins révélateur d’un défaut de management (on n’a pas pu empêcher qu’un individu en vienne à mettre fin à ses jours au sein de l’organisation ce qui du point de vue juridique fait présomption d'imputabilité de la responsabilité à l’employeur), en quoi ce défaut de management pourrait-il être malgré tout préjudiciable pour l’organisation (au-delà du simple risque juridique) ?

Du fait que les risques « psychosociaux » sous-entendent une problématique de l’individu (« psycho ») confronté à sa situation de travail au sens large du terme (« social »), il convient de s’interroger sur la part de responsabilité de l’employeur (tout comme celle de l’individu bien que celle-ci ne fera pas l’objet d’une analyse dans ce dossier) et des conséquences pour l’organisation. C’est pourquoi, il conviendra de s’interroger également en quoi les risques psychosociaux peuvent être préjudiciables à l’organisation notamment sur sa performance ou révéler d’autres risques. Cette suite d’interrogation permettra de montrer la nécessité de repenser la performance, en donnant une place à la performance sociale et à la performance environnementale au côté de la performance économique.


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