Les risques sociaux au travail concernent trois types d’acteurs humains et non-humains.
- Acteurs humains : Les salariés pris comme individus (dimension psychologique), les salariés pris comme groupe social (dimension socioligique),
- Acteurs non-humains : les organisations (dimension organisationnelle).
Les risques dits psychosociaux désignent communément les troubles que subissent les salariés du fait de leur environnement de travail. Cette terminologie apparaît comme relativement imprécise au regard des réalités en jeu et des paradigmes scientifiques en cours. Victime de son succès, elle est devenue un « fourre-tout » dans lequel on qualifie de « psychosociaux » des risques qui n’en sont pas toujours. Néanmoins, du fait qu’il est passé dans le langage courant, le terme « psychosocial » sera conservé mais précisé au regard des avancées évoquées plus haut et de travaux de recherche récents. Afin d’illustrer les limites du terme « psychosocial », prenons deux exemples issus de la réalité quotidienne des salariés au travail en utilisant des terminologies abordées par les sciences humaines et sociales (psychologie, sociologie ou sciences de gestion).
- Exemple 1 : un salarié peut être motivé par son « job » mais désengagé par des conditions de travail insatisfaisantes et même être exposé comme ses collègues à certains facteurs de stress collectifs (par ex. surcharge de travail ou pression des clients avec un management peu présent mais exigeant) sans pour autant développer de troubles psychosociaux.
- Exemple 2 : un salarié peut être extrêmement motivé par son job, peu exposé à des facteurs collectifs de stress et pourtant il va développer un burnout qui le mènera à la dépression.
Dans l’exemple 1 ci-dessus, le salarié ne souffre pas psychiquement, au contraire. Il s’investit dans son travail, source de motivation qui contribue à son implication et à sa réalisation personnelle. Mais au quotidien sa satisfaction – et celle des collègues de son collectif de travail vis-à-vis des conditions de travail – est perturbée par des « irritants sociaux » persistants, par exemple : une Direction très éloignée des préoccupations quotidiennes, un manager peu disponible, des procédures de gestion contraignantes et peu souples, des ordres et contre-ordres contradictoires. Ces irritants sociaux, petits dérèglements du prescrit organisationnel du travail, indiquent que la performance de l’organisation n’est pas optimale. Elle peut nuire à la performance collective – mais pas forcément individuelle – mais elle n’engendre pas à proprement parler de troubles psychosociaux, même si à terme la chronicité et l’intensité des irritants sociaux peuvent être susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux. On parlera plutôt dans cet exemple de risque socio-organisationnel. A l’inverse, le salarié de l’exemple 2 est « enfermé » dans une problématique personnelle qui le fait souffrir psychiquement du fait d’une forte dépendance au travail qui nuit à sa santé mentale. De psycho-organisationnelle (sensibilité plus forte de cet individu à des facteurs de troubles), la problématique est devenue psychosociale (elle est bien directement lié à son travail et son employeur, soumis aux yeux du législateur à une obligation de résultat en matière de prévention des risques psychosociaux, qui n’a rien fait pour éviter que ce trouble ne se déclanche). Lorsqu’on parle ainsi de risques sociaux, il convient de se poser la question de trois manières au moins. Les salariés sont-ils :
- collectivement satisfaits, engagés, impliqués ? Les réponses à cette question concernent les risques socio-organisationnels ; elles traduisent la confrontation des collectifs de travail, groupes et sous-groupes de salariés aux dérèglements de l’organisation du travail.
- Sont-ils individuellement motivés, compétents et en situation de confort du point de vue de la personnalité ? Les réponses à cette question concernent les risques psycho-organisationnels ; elles traduisent la confrontation des individus à l’organisation du travail et leur sensibilité à l’inadéquation éventuelle du prescrit du travail au regard de leurs attentes, compétences ou personnalité.
- Sont-ils stressés dans et par leur travail, y subissent-ils du harcèlement ou des violences, ces phénomènes se manifestent-ils par des troubles individuels qui pèsent sur la santé mentale de tous les salariés ? Les réponses à cette question concernent les risques psychosociaux. Elles traduisent la confrontation des salariés à l’organisation et des conséquences éventuelles qui peuvent rejaillir sur leur santé mentale : augmentation du mal-être ET diminution du bien-être. Car ces deux dernières dimensions ne sont pas antinomiques, comme le rappelle l’OMS en matière de santé : pour être en bonne santé mentale, il faut non seulement ne pas présenter de troubles psychiques ou psychiatriques mais il faut aussi ressentir du bien-être. 100% des salariés sont donc concernés au sein des organisations.
Ainsi, les risques sociaux menacent les salariés au travail différemment selon que les manifestations sont collectives ou individuelles. En effet, les impacts ne sont pas les mêmes ; lorsque on constate un mauvais climat social, un management médiocre, du désengagement, une baisse de l’implication, les conséquences touchent à la fois l’organisation et les collectifs de salariés, surtout en termes de coûts « micro » pour les organisations : turn over, absentéisme, présentéisme... Lorsque les manifestations sont individuelles (ulcères à cause du stress, mal-être au travail, dépression, conséquences sur la santé et la santé mentale…) les coûts sont plus « macro » puisqu’ils rejaillissent sur la Société tout entière en grévant les comptes de la Sécurité Sociale. C’est la raison pour laquelle l’édition 2010 d’OVAT s’est enrichie d’indicateurs de mesure qui évaluent également les conséquences individuelles pour mieux rendre compte des risques sociaux au travail.
|
