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Dossier du mois : Stress au travail : optimiser la démarche de prévention
                                                                   
Partie 2 : Phase de diagnostic du stress au travail
La phase de diagnostic permet de faire un état de lieux des causes du stress au travail (les stresseurs) et de ses conséquences sur les salariés (leur stressabilité).
Le stress est un phénomène complexe. Pour résumer, c’est un phénomène « bio-psycho-social », du fait qu’il est suscité par trois familles de causes :
  • Causes physiologiques, soit la sensibilité biologique de chaque individu.
  • Causes psychologiques : c’est le fameux « coping », soit la capacité estimée par l’individu lui-même à faire face ou pas (en anglais « to cope with ») à la situation stressante et donc à s’adapter.
  • Causes sociologiques ou plus précisément socio-organisationnelles : il s’agit ici d’étudier en quoi l’environnement joue un rôle dans l’état de stress des individus ; pour ce qui concerne les salariés, il s’agit de voir en quoi les conditions de travail sont réellement la cause de leur stress professionnel, au regard d’autres environnements (familial, …).
Du fait de la multiplicité des causes du stress, une approche de diagnostic optimale se donne d’évaluer le stress au travail en combinant les trois approches au moins selon deux axes :
  • les « stresseurs socio-organisationnels » (approche socio-organisationnelle) ;
  • la « stressabilité » des salariés (approche psycho-organisationnelle).
Les stresseurs socio-organisationnels sont les situations de travail potentiellement sources de stress pour tous les salariés, quels qu’ils soient. Autrement dit, il s’agit des foyers qui au sein de l’organisation exposent les salariés au stress sans que ceux-ci ne déclenchent forcément un symptôme avéré de stress.

La stressabilité est la tendance pour chaque salarié à stresser face à telle ou telle situation de travail, considérée à ses yeux comme négative. Selon leur sensibilité et leur « aptitude » à gérer leur stress, certains développent avec une plus ou moins grande intensité certains symptômes de stress, du fait de leur exposition aux stresseurs.

La mesure des stresseurs s’effectue auprès de tous les salariés dans la mesure du possible (approche collective et quantitative par questionnaire normé en ligne) tandis que l’évaluation de la stressabilité s’effectue idéalement par entretiens en face à face (approche individuelle et qualitative) avec des salariés « ciblés » lors de l’approche quantitative parce que plus particulièrement exposés à des foyers de stresseurs.

L’audit des stresseurs s’insère dans une démarche d’audit de performance du capital humain en situation de travail, dénommée « performance sociale », au carrefour de la performance organisationnelle, de la performance collective et de la performance individuelle. La performance sociale est la résultante des interactions de collectifs et d’individus réunis dans une organisation pour l’atteinte de ses objectifs. Comme le montrent de nombreuses études scientifiques, une performance sociale optimale contribue fortement à la performance économique de l’entreprise. Quand la performance sociale est forte, elle est ainsi créatrice de valeur pour l’organisation (efficacité, rentabilité) et pour les salariés (satisfaction au travail, réalisation de soi). Mais la résultante de la performance sociale peut être négative et représenter des risques sociaux au sens large : risques socio-organisationnels (absentéisme, désengagement, grève, sabotage… nuisibles pour l’organisation) ou risques psychosociaux (harcèlement, burnout… et bien sûr stress, nuisibles pour les individus).

Ainsi risques socio-organisationnels et risques psychosociaux sont-ils fortement imbriqués, ils ont tendance à créer des spirales vertueuses mais aussi des cercles vicieux qui influent fortement sur la performance sociale (individuelle, collective, organisationnelle) et économique de l’organisation. D’où la nécessité d’évaluer les stresseurs organisationnels préalablement à la stressabilité des individus, ce qui permet d’identifier les foyers de risques socio-organisationnels et de mieux comprendre la stressabilité des salariés, qui en découle.
La démarche d’évaluation des stresseurs développée par m@rs-lab s’appuie sur des fondements méthodologiques éprouvés scientifiquement et empiriquement : le référentiel des 27 stresseurs organisationnels et sociaux (SOS), validés avec des chercheurs associés du CNRS. Nous renvoyons le lecteur à l’article présentant ce référentiel en cliquant ici

L’évaluation de la stressabilité s’effectuant auprès d’individus, l’approche est dite « clinique », c’est-à-dire qu’elle nécessite une écoute particulière et personnalisée de chaque salarié évalué. Elle s’effectue par le biais d’entretiens en face à face, parfaitement confidentiels. Ces entretiens permettent d’évaluer la sensibilité individuelle au stress et la stratégie adaptative des salariés face aux stresseurs. Ce questionnement peut être agrémenté de diverses échelles d’évaluation psychotechniques dûment validées.


                                                                                             



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