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Dossier du mois : Leadership & sens hiérarchique : Sens du travail & travail sur le sens
                                                                   
Partie 3 : Les valeurs sociales, au fondement de l’action collective
Comment la prise en compte des valeurs aide-t-elle à comprendre les phénomènes de non coopération voire de conflit au sein des organisations ? La théorie sociologique de l’action a amplement démontré que les objectifs que se donne l’acteur et les moyens auxquels il fait confiance dépendent, dans des proportions variables selon les cas, à des croyances

La psychologie sociale quant à elle apporte un éclairage tout à fait intéressant pour la compréhension des phénomènes de non coopération en recourrant au concept de « conflits idéologiques ». « Idéologique » ne doit pas être entendu dans son sens politique mais dans son sens étymologique – mais surtout sociologique – de « systèmes d’idéaux » : croyances, valeurs ou normes. Un système d’idéaux est ce qui conditionne la pensée sociale et par truchement l’action collective. Les acteurs sociaux préfèrent changer leurs comportements que leurs idéaux, de nombreuses études l’ont montré (Les travaux de Lewin et de l’école des relations humaines, puis ceux de Moscovici et des tenants de la psychologie sociale). En effet, ces idéaux les rattachent à leur groupe social d’appartenance. Les remettre en cause, c’est risquer de perdre cette appartenance. De fait, les acteurs sociaux sont prêts à défendre leurs idéaux, quitte à entrer en conflit avec autrui qui ne les partagerait pas selon la hiérarchie des idéaux en jeu. C’est la raison pour laquelle on parle d’idéologie, parce qu’on observe que les acteurs sociaux tiennent pour vraies des croyances qu’ils s’obstinent à « démontrer » par le biais de propositions ou justifications normatives – par essence indémontrables – et positives qui peuvent être soit non démontrables, soit non démontrées, soit fausses. Ces croyances, qui varient naturellement d’un système social à l’autre, et d’un groupe d’agents sociaux à l’autre à l’intérieur d’un même système social, constituent un phénomène qu’on observe dans toute société et bien sûr, dans toute organisation. On les appelle souvent valeurs lorsqu’elles sont de caractère normatif. Lorsque les valeurs ou les croyances sont intégrées et reliées entre elles en un système cohérent, on parle de vision du monde. Vu sous l’angle de la sociologie des organisations, un système d’idéaux ramènent les hommes à leur propre organisation sociale telle que la détermine la teneur de leurs idéaux : aux rapports des individus entre eux et avec la collectivité, soit rapports de coopération ou de conflit.

Il faut sans doute une sensibilité particulière et de l’expérience pour être en mesure de discerner les valeurs d’autrui. Mais des démarches et outils méthodologiques rigoureux existent, ils viennent faciliter la tâche et la posture hiérarchique. La psychologie sociale a scientifiquement modélisé les différents types de croyances de manière à en permettre l’analyse empirique et opérationnelle. Des démarches et outils méthodologiques ad hoc aident à cerner le contenu cognitif des valeurs en mettant en exergue les représentations sociales qui la sous-tendent. Il est également possible de cartographier ces représentations selon leur origine, c’est-à-dire selon les sous-groupes d’acteurs d’une organisation donnée. Il est intéressant de noter que la plupart du temps, il existe un socle commun représentationnel (qui permet une forme de consensus social) mais également des éléments cognitifs différenciés, voire en opposition, qui expliquent les conflits représentationnels et donc idéologiques entre les sous-groupes sociaux.

Ainsi, le leader disposant de sens hiérarchique est celui qui sait discerner ce qui fait sens au travail, mais il sait également comment travailler et faire travailler sur le sens en tenant compte de ce qui du point de vue idéologique différencie et rapproche les groupes sociaux. L’approche praxéologique est ainsi complétée par l’approche idéologique et optimise l’action collective. Ces approches permettent de donner du sens au travail, de travailler sur le sens et ainsi favoriser la performance sociale au sein de l’organisation.
                                                                                             

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