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Dossier du mois : Leadership & sens hiérarchique : Sens du travail & travail sur le sens
                                                                   
Partie 2 : Action collective : des rapports régis par l’interaction plutôt que par la domination
Le courant de pensée dit « interactionniste » a apporté une contribution significative pour la compréhension de la construction de la performance sociale. L’interaction sociale suppose qu’il y ait au moins deux acteurs, reliés par un comportement impliquant des échanges de communication. Chacun des acteurs modifie son comportement de telle sorte qu’il émerge de leur interaction un nouveau comportement dont le résultat est supérieur à la somme des connaissances et compétences engagées par les acteurs, avant leur interaction. Ce « plus » qu’apporte l’interaction donne du sens aux actions individuelles et structure le cadre social où elle se joue. L’éclairage qu’apporte l’interactionnisme permet d’appréhender la performance sociale comme un « objet en action » en perpétuelle construction, qui s’épanouit dans un lieu social donné et qui fait sens différemment d’une organisation à l’autre, d’un groupe social à l’autre, d’un individu à l’autre.

Cela suppose une approche du leadership moins univoque et que l’on s’intéresse à ce qui met en mouvement les différents acteurs sociaux, leurs valeurs. L’autorité fondée sur un modèle pyramidal dans lequel le pouvoir descend de façon « top-down » sous entend un rapport de domination qui débouche le plus souvent, comme Crozier l’a montré, vers une dialectique d’opposition, et ce même si une forme de management participatif autorise une remontée « bottom-up ». Les valeurs du haut sont supposées les meilleures car ce sont celles des dominants (ceux qui détiennent le pouvoir) et s’imposent aux valeurs du bas, qui sont celles des dominés (les exécutants). Inverser le rapport de domination en imposant les valeurs du bas à celles du haut serait une nouvelle forme de domination, ce n’est donc pas une solution acceptable pour l’organisation. Le modèle interactionniste permet, nous semble-t-il, une meilleure régulation des rapports de pouvoir et donc du partage des valeurs, du fait qu’ils sont gérés sous une forme rétroactive et plus participative. Cela permet une prise en compte des valeurs des uns et des autres par échange en retro-boucle, à la fois au niveau des individus et des sous-groupes sociaux. Le modèle interactionniste aide à mieux comprendre la dynamique de la performance sociale et donc à la définir. La performance sociale peut ainsi s’entendre comme la résultante des interactions des acteurs sociaux dans l’atteinte des buts de l’organisation. L’encadré ci-dessous présente la dynamique de ces interactions.


La plus grande flèche représente les objectifs de l’organisation (fixés par la Direction et mis en oeuvre par sa gouvernance) ; les flèches de moyenne taille, au nombre de quatre, représentent les collectifs de travail au sein de l’organisation (par exemple, les différentes directions ou services d’une entreprise, animés par un ou plusieurs managers mais cela peut être également un catégorie plus informelle, comme les ouvriers de maintenance postés d’une unité de production) ; les plus petites flèches représentent les individus au travail (les salariés à leur poste).

La dynamique des flèches, quelle que soit leur taille (niveau du collectif de travail ou niveau individuel), ne va pas de soi, comparée à la grande (niveau de l’organisation) ; certaines flèches (petites ou moyennes) vont dans le sens de la grande et d’autre peu ou pas du tout. Transposée à notre métaphore, ceci indique que :

  • Les interactions de certains acteurs vont dans le sens attendu par l’organisation, que ce soit au niveau du collectif de travail que des individus (il s’agit par exemple de la quatrième flèche en partant de la gauche ; la résultante des interactions étant créatrice de valeur, elle est symbolisée par le blanc).
  • Dans d’autres cas les interactions ne vont pas dans le sens attendu par l’organisation : les individus et le collectif de travail sont clairement en opposition (par exemple la seconde flèche en partant de la droite ; la résultante des interactions n’étant plus créatrice de valeur, elle est symbolisée par le gris foncé).

La résultante de la totalité des interactions est symbolisée par un motif tramé qui représente la dégradation de la performance sociale de l’organisation concernée.

Voyons maintenant comment le partage des valeurs peut se mettre en œuvre dans une logique interactionniste, et comment il peut faire sens tant dans les organisations que contribuer à fonder l’action collective.

                                                                                             



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