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Dossier du mois : Performance et santé mentale au travail : antinomique ou complémentaire ?
                                                                   
Partie 4 : Comment mesurer la santé mentale au travail ?
Poser la simple question aux salariés de son entreprise : « vous sentez-vous bien dans votre entreprise ? » ou « votre travail vous stresse-t-il ? » n’est ni satisfaisant ni approprié pour évaluer leur santé mentale. Qui n’a jamais eu l’impression de se sentir mal à l’aise professionnellement ou stressé par son travail ? Le fait de recueillir en réponse un simple « oui » ne garantit pas la justesse de la réponse et encore moins une explication certaine et définitive sur les causes qui perturbent la santé mentale de tel ou tel salarié. En effet, la santé mentale n’étant pas un phénomène physique ou mathématique, il n’est pas régi par le principe d’exactitude : bien au contraire, ses causes étant multiples et en liaison circulaire avec ses conséquences les unes alimentant ou annulant les autres et vice versa – par exemple le bien être existentiel pouvant atténuer ou accentuer les conséquences de certains stresseurs professionnels – la santé mentale ne peut être abordée avec une pensée régie par la causalité linéaire, telle que dans les sciences de la nature (sciences physiques, biologiques...).

La santé mentale, en tant que phénomène psychique et social, est régi par le principe d’incertitude. Il convient de tenter de cerner au travers d’un diagnostic approprié les véritables facteurs de dégradation de la santé mentale des salariés au travail, et non autre chose. Ces facteurs de dégradation ne sortent pas et ne doivent en aucune manière sortir d’un chapeau. Qui jugerait pertinent de se soigner d’une fièvre tropicale avec un simple aspirine ? Ils doivent faire également l’objet d’études académiques et de validation scientifique. Qui prendrait des médicaments contre la grippe H1N1 qui n’aient pas subi une batterie de test en laboratoire ? Mais ce n’est pas tout, l’expertise méthodologique importe également : qui accepterait de se faire arracher une dent par un dentiste qui brandirait une paire de tenaille ? Toute méthode d’évaluation de la santé mentale au travail se doit d’apporter une rigueur théorique et méthodologique garantissant qu’elle appréhende la réalité qu’elle est sensée observer et mesurer. Les meilleures méthodes étant celles issues des sciences humaines et sociales qui ont été confrontées à une validation empirique et praticienne : la tête dans les étoiles (de la rigueur scientifique), les pieds dans l’humus (des réalités humaines et organisationnelles).

La santé mentale au travail peut être approchée avec objectivité, bien qu’elle soit régie par le principe d’incertitude. Elle peut être évalué et mesuré objectivement, à l’aide de méthodes d’enquête qualitative et quantitatives, de référentiels et de d’indicateurs préalablement validés puis étalonnés scientifiquement, comme nombre d’outils psychotechniques qui permettent de révéler et de quantifier un phénomène. Il existe des échelles d’évaluation de la santé mentale qui permettent de cerner avec rigueur la dépression, le stress ou le bien-être (pour en savoir plus, nous consulter ou venir assister le 11 février prochain à la conférence organisée par l’AEF sur la thématique « performance et bien-être »). Au delà des outils correctement étayés méthodologiquement, il importe que ceux qui conduisent le diagnostic soient habilités à le faire. Par exemple, l’évaluation de la santé mentale ne peut pas être conduite autrement que par des médecins ou des psychologues.

Et malgré toutes ces précautions dont l’entreprise se serait entourées, il serait injuste de ne pas rappeler que les évaluations effectuées dans le domaine de la santé mentale au travail comportent toujours une marge d’incertitude, aussi petite soit-elle... Il faut toujours faire montre d’humilité dans ce domaine, les certitudes absolues n’existent pas. Cela ne doit pas brider l’action de prévention de la santé mentale au travail au sein des entreprises mais au contraire la rendre plus efficace et efficiente, dans le sens du projet et de la performance de l’entreprise. Efficace pour susciter une performance organisationnelle au moindre coût financier et humain, efficiente pour une plus grande rentabilité, au service de la création de valeur économique, sociale et sociétale. Au-delà des beaux discours et des incantations, la mise en œuvre de la prévention de la santé mentale permet d’incarner dans l’entreprise une performance économique, sociale et durable. Rentabilité et humanisme ne sont pas incompatibles, loin s’en faut, ils se conjuguent au quotidien en démultipliant la capacité de création de valeur des individus et donc de l’organisation et par delà celle de la société toute entière.


                                                                                     Pierre-Eric SUTTER


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