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Dossier du mois : Performance et santé mentale au travail : antinomique ou complémentaire ?
                                                                   
Partie 1 : De quelle performance l’entreprise a-t-elle besoin ?
La financiarisation des entreprises a changé la donne en matière de performance. La notion de création de valeur est désormais devenue centrale. Toutes les ressources sont dévolues à cette finalité, y compris les Ressources Humaines (RH). De fait, les RH sont de moins en moins perçues comme une source de coûts, même si parfois elles sont encore réduites à une variable d’ajustement. Les dirigeants ont intégré qu’elles pouvaient être de véritables gisements de création de valeur. Mais comment s’assurer de la mobilisation des RH à cette création de valeur ? Comment quantifier leur contribution à la performance et s'assurer qu'elles contribuent effectivement à la rentabilité ?

Mettre les RH en équation avec les paradigmes de la Finance est vain. Depuis environ 20 ans, l’approche financiariste de la variable humaine de l’entreprise se heurte à l’impossibilité de traduire ce facteur immatériel en chiffres. Les Sciences Humaines et Sociales viennent au secours de la Finance en proposant une démarche analogue à l’approche d’estimation des risques à venir que pratiquent les financiers lorsqu’ils doivent arbitrer leurs investissements dans divers actifs : c’est celle du management de la performance sociale. La performance sociale se définit comme la résultante de l’interaction de différentes parties-prenantes (direction, management, salariés, représentants du personnel…) en situation de travail, visant l’atteinte d’objectifs communs, légitimés par une organisation qui prescrit le travail de ces différentes parties-prenantes. En effet, cette démarche permet d’identifier les facteurs de création de valeur sociale (ceux qui accroissent la performance) et des facteurs de risques sociaux (ceux qui diminuent la performance). Ainsi la performance sociale contribue à la performance économique quand sa résultante est créatrice de valeur. A partir de référentiels validés scientifiquement, un audit de performance sociale permet d’analyser, au travers du vécu des salariés au travail, le potentiel de création de valeur du corps social et sa contribution à la performance globale de l’entreprise. De plus, l’audit de performance sociale diagnostique les freins majeurs à la performance qui peuvent nuire à la santé mentale des salariés.

Il faut se méfier de la montée en performance des salariés qui peut leur être délétère, parfois à leur insu. Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac ont présenté dans leur ouvrage "Le Coût de l’excellence" (Paris, Seuil, 1991), le processus de mise en performance des individus au sein des organisations et tout le danger que ce processus peut représenter pour les salariés. Ils expliquent que ce processus passe par le rapprochement progressif des idéaux des individus avec ceux de leur employeur. Pour être performant, comme dans le sport de haut niveau, il faut faire abstraction de soi-même et être possédé par les buts d’excellence de son employeur. Pour relever les défis de l’entreprise, le management a besoin de toutes les énergies de ses collaborateurs. Il met alors en place un système de suggestion (de type « punition ou récompense ») pour obtenir l’engagement maximal des salariés. Le management, par son système de suggestion, fait entrer en résonance ses idéaux d’excellence avec ceux du salarié pour les confondre. Progressivement, le salarié « introjecte » les idéaux de l’employeur et les fait siens, ce qui se traduit par un engagement en temps et en énergie de plus en plus important vis-à-vis de l’employeur. En entrant dans ce jeu, le salarié « entre en performance ». Cependant, ce processus a un coût pour l’individu : c’est le coût de l’excellence. En faisant siens les objectifs de l’employeur, le moi du sujet s’affaiblit et l’individu se dépossède de ses idéaux et de lui-même. En devenant étranger à ses propres besoins ou à ses propres désirs, l’individu s’aliène à l’idéal d’excellence de son employeur. Cet envahissement présente un risque psychique pour l’individu si l’identification aux idéaux devient trop intense. L’individu peut développer des pathologies psychiques ayant éventuellement des répercussions physiques. Il n’est plus en mesure d’entrer en performance : Les TMS, pathologies professionnelles et autres suicides sur le lieu de travail en attestent grandement depuis au moins deux décennies.


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