Retour à l'accueil

Dossier du mois : Développer le bien-être au travail par l’estime de soi
                                                                   
Partie 2 : Estime de soi : l’importance du jugement des autres
L’évaluation de ses propres capacités professionnelles dépend souvent du jugement exprimé par les autres : ses collègues, son manager. L’influence des opinions des autres est fonction de la confiance qu’on a dans celui qui formule ces opinions. On croit plus facilement les évaluations qui viennent de personnes que l’on juge compétentes et expérimentées. Le feed-back qu’elles nous renvoient réévalue à la hausse ou à la baisse l’image de soi. Plus ces feed-backs sont présentés de manière encourageante, plus ils incitent à une réévaluation valorisante de l’image de soi. Inversement, plus ces feed-backs sont présentés de manière décourageante, plus ils incitent à une réévaluation dévalorisante de l’image de soi. En ce sens, l’image de soi et l’estime de soi entretiennent une dialectique qui les lie fortement.

Mais lorsque l’individu reçoit des informations qui contredisent ce qu’il pense de lui, il se sent menacé dans son identité et dans son estime de soi. Prenons un exemple en phase avec la réalité de la situation de crise que nous traversons actuellement. L’estime de soi joue un rôle modérateur ou d’amplificateur dans les situations de stress que créent les conditions défavorables du marché de l’emploi. Les « survivants » de vagues de licenciements éprouvent ainsi un sentiment d’insécurité et simultanément de culpabilité. Leur comportement au travail est marqué par leur anxiété ; ils se demandent pourquoi ils n’ont pas été comme d’autres, jugés aussi compétents qu’eux, victimes des réductions d’effectif. Ils peuvent alors réagir de deux manières possibles :
  • une anxiété modérée leur donne du zèle et stimule la performance individuelle, en partie pour se préserver d’une éventuelle prochaine vague de licenciements,
  • tandis qu’une anxiété forte se traduit par du désengagement et une diminution de la performance (selon le principe du « à quoi bon ? »), particulièrement si l’anxiété s’accompagne de colère parce que les survivants estiment que les licenciements de leurs ex-collègues n’étaient pas nécessaires ou injustes, ce qui peut déboucher sur des conflits, voire du sabotage et même des séquestrations de dirigeant...
Le niveau d’anxiété des survivants est déterminé par trois types de variables situationnelles qui dépendent de l’estime de soi : variable liée à la nature du travail, variable liée à l’aide apportée par l’employeur, variable liée à la probabilité de retrouver un emploi. Concernant la nature du travail, si leurs tâches et postes ne relèvent pas du domaine d’activités de ceux qui ont été licenciés, les survivants se sentent moins menacés.

Mais l’anxiété sera d’autant plus forte que la culture de l’entreprise qui licencie est aux antipodes de telles pratiques de licenciement ou que les collègues débarqués étaient perçus comme pas moins compétents que les survivants. Le décalage perçu entre la culture, les discours d’une part et d’autre part les « actes » de l’employeur aggrave les effets sur ceux qui ont une estime de soi basse, parce qu’ils se sentent plus fragiles dans une situation marquée par l’insécurité de l’emploi.


                                                                                             



Partagez :                              
Pour réagir à ce dossier, cliquez ici