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Dossier du mois : Mesurer le bonheur au travail : oxymore utopiste ou contradictions réconciliables ?
                                                                   
Partie 4 : Les trois directions par lesquelles le travail peut faire sens et contribuer au bonheur
Le travail que prescrit l’employeur peut-il faire sens pour soi et donc pour son bonheur individuel ? Ce n’est pas parce qu’un employeur à élaboré une stratégie et fixer une direction à suivre, déclinée en objectifs organisationnels, qu’il donne un sens au travail ; ce sont des conditions certes nécessaires mais pas suffisantes. C’est néanmoins le rôle du management que d’indiquer une direction et d’inciter ses collaborateurs à la suivre. Mais au-delà de la direction à suivre, le travail fait sens différemment pour chacun et pour sa part contributive au bonheur individuel. Pour paraphraser les philosophes Dominique Méda et par delà Hannah Arendt, le travail fait sens dans trois directions :
  • 1° direction - le travail, facteur de production : en échange du lien de subordination, le travail procure un salaire qui permet d’assouvir les besoins primaires et secondaires.
  • 2° direction - le travail, facteur de socialisation : en échange du respect d’un rôle et de l’acceptation de certaines règles de fonctionnement en collectif (respect de la hiérarchie par exemple), le travail peut procurer la satisfaction que donnent un statut sociétal et du lien social.
  • 3° direction - le travail, facteur de réalisation existentielle : en donnant à cette occupation un sens intime et personnel, le travail peut contribuer au bonheur en donnant un sens à la vie.
C’est à chaque individu de faire le travail sur soi pour trouver la ou les directions qui font sens dans son travail et par delà dans sa vie personnelle. Lorsqu’un employeur néglige voire nie l’une ou l’autre de ces directions dans l’entreprise, il réduit, il mutile le sens au travail qu’y trouvent ses salariés. Cet employeur contribue à diminuer leur potentiel de création de valeur. Il accroît leur tension psychique et donc menace leur bien-être au travail. C’est alors d’autant plus difficile pour les salariés de trouver un sens à leur travail si l’employeur ne fait rien pour en donner. A ce titre, prendre le leadership sur un collectif de travail, c’est prendre en compte toutes les croyances et valeurs qui dans l’entreprise font sens pour les différents individus et les divers groupes d’acteurs sociaux en présence. Car les croyances et valeurs se différencient selon leur groupes d’appartenance. Elles peuvent entrer en conflit et venir tronquer les différentes ‘directions’ du sens du travail choisies par chacun.

C’est pourquoi, pour répondre à la question du bonheur au travail, il faut veiller au sens que le travail donne à chacun, sans pour autant garantir qu’il contribuera au bonheur de tous. Néanmoins, il est primordial pour chacun, quelque soit sa position dans l’entreprise (mais plus particulièrement quand on est dirigeant et manager) de conduire un travail sur soi quant au sens à donner au travail pour éviter les non-sens qui peuvent pousser au désengagement voire au suicide de certains. Ensuite, il faut également conduire un travail sur le sens à donner au travail, avec les autres, avec le « collectif de travail », particulièrement en faisant émerger les valeurs du groupe (à ce sujet, nous invitons le lecteur à consulter le dossier sur le sentiment d’appartenance). Ceci permet enfin de comprendre le sens que soi et les autres donnent au travail dans l’entreprise, cela permet de prendre conscience à quel point parfois ce sens converge ou diverge avec autrui. Le partage du fruit de ce travail sur soi entraîne la découverte autant de ce qui distinguent les autres salariés (par leurs différences) que de ce qui les rassemblent en termes de sens au travail comme contribuant (ou pas) à leur bonheur, sans perdre de vue la finalité qui les réunit collectivement, l’atteinte des objectifs de l’employeur.


                                                                                     Pierre-Eric SUTTER



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