Concernant le sentiment d’appartenance, il convient de se demander à quel niveau de contenu cognitif le plus pertinent (les quatre niveaux de la pensée sociale tels que décrits dans le volet 3). Le sentiment d’appartenance se situe dans une logique à long terme parce qu’elle conditionne toute la « durée de vie » professionnelle d’un salarié avec son employeur : nous ne pouvons donc nous contenter de l’opinion des salariés à ce sujet, voire de leur attitude. En effet, une opinion est par nature changeante et personnelle (tel salarié peut être insatisfait de son entreprise tel jour mais satisfait le lendemain contrairement à ses collègues), une attitude est par nature peu structurante dans l’action (tel salarié peut être pour le droit de grève et cependant n’avoir jamais fait grève, contrairement à d’autres !). En revanche, pour les niveaux de la représentation sociale et des valeurs, nous sommes à un niveau de stabilité et d’universalité beaucoup plus fort et plus structurant pour l’ensemble des individus du corps social : on est plus souvent prêt à renoncer à la réalité des faits qu’aux croyances de son groupe social d’appartenance pour éviter l’exclusion de ce groupe : c’est le fondement même du lien social. C’est la nature et la qualité de ce lien social, tel qu’il s’est progressivement instauré dans l’organisation, qui va conditionner le sentiment d’appartenance des salariés.
L’ investigation concernant le sentiment d’appartenance se situe sur deux niveaux de la pensée sociale :
- le niveau de la représentation sociale du travail ;
- le niveau de la congruence subjective entre les valeurs des salariés et celle de l’entreprise, et ce quantitativement et qualitativement.
La représentation sociale du travail est abordée d’une manière simple, qui allie techniques quantitative et qualitative. Opérationnellement, on demande aux salariés de donner les quatre premiers mots qui leur viennent à l’esprit quand ils pensent à leur travail dans l’entreprise x ou y, selon la technique de l’association libre continuée ( technique dite de Vergès). Les quatre termes énoncés, sont ensuite traités par analyse prototypique, qui est effectuée en prenant en considération deux critères :
- leur fréquence (sont-ils cités souvent ou rarement par les salariés ?) ;
- leur rang d’apparition (sont-ils plutôt cités en premier ou en dernier ?).
- les termes cités fréquemment et plutôt en premier sont les plus importants pour caractériser l’objet. Ils sont dits « candidats au noyau central » dans l’approche structurale des représentations sociales ; ils représentent le socle commun de la représentation sociale du travail – et donc des valeurs – partagés par le plus grand nombre (mais différenciées par sous-groupe), ce sont ces éléments cognitifs qui font le plus sens au travail pour tel corps social de telle entreprise ;
- les termes cités rarement et plutôt en dernier sont les moins importants. Ils sont qualifiés de « périphériques ».
La congruence subjective est évaluée quantitativement et qualitativement de la façon suivante.
- Évaluation quantitative de la congruence subjective :
2 items suffisent à mesurer la congruence subjective de l’individu au travail. Il s’agit de la :
- Congruence entre les valeurs personnelles et organisationnelles ;
- Congruence entre les valeurs personnelles et groupales.
La congruence subjective est évaluée quantitativement au travers de 2 questions à l’aide d’une échelle à 6 degrés.
- Évaluation qualitative de la congruence subjective :
La congruence subjective peut également être explorée qualitativement au travers de l’analyse de verbatim suscités lors de questionnement en ligne, d’entretiens individuels de visu ou lors de focus groups. L’analyse de contenu du verbatim est conduite selon la technique de l’analyse de similitude qui permet de cartographier le contenu produit par les salariés. Grâce au graphe des similitudes, ce contenu est représenté selon une arborescence qui le regroupe par catégorie et par pourcentage d’occurrence. Cette analyse de contenu permet d’analyser finement les représentations sociales de mettre en relation et de hiérarchiser les éléments cognitifs entre eux.
Cette méthodologie d’analyse du sentiment d’appartenance permet ainsi d’abord d’identifier un socle commun représentationnel puis de cartographier finement la valeur travail au sein de l’entreprise par sous-groupe d’acteurs. Ensuite, elle permet de s’assurer dans quelle mesure les salariés adhèrent (ou pas) spontanément aux valeurs déclarés de l’entreprise. Par delà, après partage des résultats et en s’appuyant sur le socle commun représentationnel, elle favorise l’émergence, au niveau de la conscience collective, des valeurs du corps social, différenciées par sous-groupes de salariés. Enfin, elle permet d’ajuster ou de co-construire avec le plus grand nombre des valeurs communes correspondant aux attentes de l’entreprise et n’entrant pas en conflit avec les valeurs sociales des salariés. Dès lors, la création de valeur économique sera envisageable parce que les valeurs de l’entreprise auront été co-construites sur la base de valeurs sociales partagées par tous. C’est en ce sens que loin de s’opposer, rentabilité et humanisme sont complémentaires.
Pierre-Eric SUTTER
|
