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Dossier du mois : Sentiment d'appartenance et performance sociale
                                                                   
Partie 3 : Evaluer le sentiment d’appartenance : principes
Pour évaluer le sentiment d’appartenance, il existe deux niveaux d’approches, le niveau comportemental et le niveau cognitif :
  • au niveau comportemental : les salariés mettent en œuvre des comportements objectifs « prouvant » leur sentiment d’appartenance par des faits et des actes conformes aux attentes voire aux exigences de leur entreprise. A l’inverse, s’ils ne les mettent pas en oeuvre, c’est qu’ils pourraient ne pas adhérer complètement à ces objectifs, ce qui relativise leur sentiment d’appartenance (sans pour autant le remettre en cause définitivement).
    • les salariés se mobilisent-ils pour les objectifs de l’entreprise ? La mesure du sentiment d’appartenance s’évalue à ce niveau à l’aide d’indicateurs quantitatifs de performance économique constatant la réalisation de ces objectifs au travers, par exemple, du chiffre d’affaires (à supposer que cet indicateur soit pertinent). Il est possible d’observer des variations d’atteinte de ces objectifs (entre des entreprises du même secteur, entre deux services identiques d’une même entreprise, entre deux salariés d’un même service) toutes choses égales par ailleurs qui s’expliquent par le seul sentiment d’appartenance.
    • Les salariés respectent-ils les méthodes et modes de fonctionnement organisationnel tels que préconisés par l’entreprise ? Cette approche permet de moduler l’approche par les indicateurs quantitatifs à l’aide d’indicateurs qualitatifs ; l’atteinte des objectifs de l’entreprise s’est elle effectuée dans le respect des procédures, des exigences de qualité de production/de service, etc. ? Il est primordial de relier atteinte des objectifs quantitatifs avec atteinte (ou non) des objectifs qualitatifs : un chiffre d’affaires élevé réalisé dans des conditions de service à la clientèle déplorable, par exemple, peut nuire durablement à l’image de l’entreprise ; la création de valeur matérielle doit être reliée à la création de valeur immatérielle.
  • Au niveau cognitif : ce niveau d’approche concerne la pensée sociale des salariés. Michel-Louis Rouquette[1]» a proposé un modèle de l’architecture de la pensée sociale qui permet d’articuler différents concepts sociologiques de manière à les rendre plus facilement opérationnels. Selon ce modèle, les éléments relatifs à la pensée sociale des individus sont classés en fonction de deux critères : stabilité et généralité. Ceci hiérarchise quatre différents niveaux de contenu cognitif, du plus labile au plus stable, du plus singulier au plus général :
    • opinions,
    • attitudes,
    • représentations sociales,
    • idéologies
    Ainsi, les éléments de pensée les plus stables et les plus généraux sont les idéologies qui regroupent les valeurs et normes sociales.
Ce modèle de l’architecture de la pensée sociale s’applique aux concepts étudiés dans le contexte du travail. Ainsi :
  • à l’idéologie [2]» peut correspondre la valeur du travail dans une société donnée ;
  • aux phénomènes représentationnels correspondent la représentation sociale du travail ;
  • aux attitudes [3]» appartient l’engagement organisationnel ;
  • aux opinions renvoient des éléments tels que la satisfaction au travail ou le climat social.


[1]Michel-Louis Rouquette, « La Pensée sociale », in Moscovici, S. (éd.), Introduction à la psychologie sociale, Paris, Larousse, 1973, tome 2, pp. 299-327.

[2]On parle d’idéologie dans les systèmes sociaux dès lors qu’on observe que les acteurs sociaux tiennent pour vraies des croyances qu’ils s’obstinent à « démontrer » par le biais de propositions ou de justifications normatives – par essence indémontrables – et positives, qui peuvent être soit non démontrables, soit non démontrées, soit fausses. Ces croyances, qui varient naturellement d’un système social à l’autre, et d’un groupe d’agents sociaux à l’autre à l’intérieur d’un même système social, sont un phénomène qu’on observe dans toute société. On les appelle souvent « valeurs » lorsqu’elles sont de caractère normatif.

[3]L’attitude est une disposition interne durable qui sous-tend les postures, favorables ou défavorables, qu’un individu peut avoir vis-à-vis d’un objet social. « Attitude » est à différencier de l’« action » : un sujet peut avoir une attitude différente de son action et vice versa. Par exemple, un sujet peut manifester une attitude vis-à-vis d’une d’action (le droit de grève) sans passer à l’action (faire la grève).
                                                                                             

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