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Dossier du mois : Sentiment d'appartenance et performance sociale
                                                                   
Partie 2 : Sentiment d’appartenance : de quoi parle-t-on ?
Au sens large, le sentiment d’appartenance se définit comme le fait pour un individu de se considérer et de se sentir comme faisant partie intégrante d'un groupe ou d'un ensemble social. Le sentiment d’appartenance mesure ainsi l’attachement et la reconnaissance ressentis par un groupe d’individus à l’égard d’une communauté, et particulièrement pour le projet qui la fédère. Au sens de l’entreprise, le sentiment d’appartenance concerne l’adhésion partagée de ses salariés à ses objectifs, à ses méthodes ou modes de fonctionnement organisationnel mais aussi à ses valeurs.

Pour illustrer cette définition, prenons un exemple réel. Une entreprise est amenée à devoir changer sa marque, ce qui remet en cause non seulement son identité tant visuelle que symbolique mais aussi (et surtout) son potentiel d’identification et d’attractivité vis-à-vis d’un certain nombre de parties prenantes : les clients vont-ils se retrouver dans cette nouvelle marque, les prospects vont-ils la trouver séduisante, les salariés vont-ils s’y reconnaître ? Autant de questions que se pose l’équipe de direction avant toute décision finale. Concernant plus particulièrement les salariés, sera-t-on certain que la nouvelle marque suscitera une adhésion aussi forte - sinon plus - que la précédente ? La nouvelle marque cristallisera-t-elle un sentiment d’appartenance tel qu’ils se sentiront en phase avec elle dans leur quotidien professionnel et leur désir d’investissement pour l’entreprise, éventuellement au delà de ce pour quoi ils sont sensés travailler ? Dans notre exemple, l’équipe dirigeante de l’entreprise décide d’associer ses salariés dans la mise en œuvre de la nouvelle marque comme une opportunité de renforcer leur sentiment d’appartenance. Le fait d’associer les salariés à la mise en œuvre de la nouvelle marque permet d’extérioriser et de formaliser leurs valeurs sociales et de les confronter à celles de l’entreprise ; c’est initialiser un dialogue entre dirigeants et salariés sur leurs valeurs respectives. Ce dialogue permet de s’assurer que les valeurs des salariés sont congruentes avec celles de l’entreprise, quitte à les ajuster mutuellement, par un travail de concertation. C’est construire une véritable identité professionnelle partagée autour de valeurs communes que cristallise la marque (et sa « base line ») dans laquelle les salariés peuvent pleinement s’identifier. Cela renforce véritablement leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Se soucier du sentiment d’appartenance en y associant les salariés - non pas a posteriori mais a priori, non pas dans une logique « top down » mais interactive - le rend pérenne. Cela permet de renforcer la cohésion socio-organisationnelle et de lutter efficacement contre l’absentéisme et le présentéisme.

Mais au delà des principes, comment cerner ce sentiment d’appartenance, comment le matérialiser, le rendre visible ? Un « sentiment » étant un phénomène mental, il ne s’observe pas directement. Il peut s’appréhender par l’observation de sa résultante, le comportement qui en découle. Toutefois, si le comportement n'est pas observable, quand il n’a pas encore été mis en œuvre, il convient d'analyser la « pensée » des individus à cet égard (l'acte en puissance) parce que la pensée précède (presque) toujours l’acte réfléchi (et non l’acte-réflexe). Comme nous sommes en présence d’une problématique sociologique (un collectif d’individus), le phénomène mental est également un phénomène social. Cela signifie que pour évaluer le sentiment d’appartenance, il convient de s’attacher autant à l’observation des comportements collectifs qu’à la pensée sociale des salariés de l’entreprise concernée.
                                                                                             

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