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Dossier du mois : Absentéisme & présentéisme : parties émergées et immergées de l’iceberg du désengagement
                                                                   
Partie 2 : Le présentéisme des salariés : Partie cachée de l’iceberg du désengagement
L’absentéisme n’est, in fine, qu’une manifestation parmi d’autres de la tendance grandissante au désengagement des salariés confrontés aux dysfonctionnements de l’organisation du travail. L’expression collective des mécontentements, faute de pouvoir s’exprimer par le canal « officiel » des représentants du personnel ou celui du management, laisse place de plus en plus à des manifestations éparses de mal-être au travail. Et ce sont donc les causes de ce mal-être qu’il convient de détecter afin, autant que faire se peut, d’y porter remède. Car tous les salariés ne sont pas absents, loin s’en faut : reste à se préoccuper de ceux qui dans leur grande majorité sont présents et qui subissent les mêmes causes du mal-être au travail que leurs collègues absents. Mais sont-ils vraiment aussi présents qu’ils en ont l’air ? Il semblerait que la réponse ne soit pas pleinement positive.

Les audits de performance sociale laissent en effet apparaître une forme de désengagement qui côtoie l’absentéisme : il s’agit du présentéisme. Dans le langage courant, ce néologisme est souvent compris comme étant le pendant inverse de l’absentéisme, soit le fait d’être présent. Pourtant, dans le monde du travail, son sens a évolué pour désigner le fait d’être physiquement présent sans pour autant être pleinement opérationnel, ce qui a pour effet d’engendrer une perte de productivité pour l’entreprise. Certaines études évaluent le coût du présentéisme à 3 fois celui de l'absentéisme[1]

Le présentéisme, contrairement à l'absentéisme, est difficile à identifier car peu visible, il peut même passer totalement inaperçu. Les symptômes du présentéisme sont plus difficilement identifiables et moins spécifiques que ceux de l’absentéisme. Il est permis de penser, en effet, que le présentéisme est le symptôme d’une problématique beaucoup plus globale que celle de l’absentéisme :
  • les relations entre l’entreprise et les salariés sont, en France, d’une moindre qualité que dans la plupart des autres pays développés : les relations collectives de travail sont beaucoup plus tendues qu’ailleurs, car elles sont fondées sur la méfiance plutôt que sur un esprit de partenariat [2];
  • les salariés s’identifient souvent peu à l’organisation du travail de leur entreprise, à l’égard de laquelle ils se montrent volontiers critiques, alors qu’ils ont par ailleurs une image positive du travail qu’ils investissent comme un valeur forte : les français se représentent le travail avec un contenu sémantique à 66% positif, 9 salariés français sur 10 se disent par ailleurs impliqués par le travail (cf. articles sur le blog m@rs-lab ) [3];
  • les sujets de mécontentement s’expriment moins qu’autrefois d’une façon collective, par l’entremise des représentants du personnel ;
  • les salariés demeurent seuls avec leurs problèmes, mais ils en parlent entre eux autour de la machine à café ; leur moral faiblit, certain culpabilisent, d’autres somatisent sans pour autant tomber malades ; on observe certes moins de conflits, mais davantage de stress ; confrontés à des situations auxquelles ils ne peuvent plus faire face, les salariés les plus sensibles finissent par « craquer ».
Alors que l’absentéisme est la partie émergée de l’iceberg du désengagement, le présentéisme en est ainsi la partie immergée. Or nous savons tous que le volume de la masse immergée d’un iceberg est neuf fois supérieure à celle de sa masse émergée… Le désengagement n’est pas à assimiler à la démotivation qui reste un phénomène individuel et donc isolé, sans pour autant lui être étrangère. Le désengagement consiste, pour les salariés, en une attitude de repli sur soi et de désaffiliation par rapport à l’action collective à laquelle les engagent l’entreprise. Dans ces conditions, le présentéisme n’est que l’un des effets de cette tendance croissante au désengagement, parmi lesquels on trouve également :
  • une multiplication des démissions inopinées, venant souvent de personnes qui excellent dans leur métier, mais qui ne supportent plus l’ambiance au sein de l’entreprise où ils travaillent ;
  • une baisse d’efficacité se traduisant par des retards, des erreurs, des malfaçons, des oublis, des pertes matière, des bris d’outils, des négligences ;
  • une attitude portant atteinte à l’image de l’entreprise : absence d’attention pour le client, passivité face aux opportunités commerciales.
On ne saurait donc traiter le désengagement en se contentant de mesurettes qui ne s’en prendraient qu’aux symptômes visibles de l’absentéisme, et non aux causes profondes du mal, celles du désengagement. Ce serait, pour l’entreprise, naviguer comme le Titanic, dont on a pu voir en son temps la soi-disant insubmersibilité mise rudement à l’épreuve. Autrement dit, il serait vain de prétendre réduire le présentéisme si, par ailleurs, les salariés ont de l’entreprise une représentation qui leur donne envie de s’abstenir de faire du zèle ou qui ôte toute signification à leurs efforts de contribution à une action collective. Si le désengagement progresse, s’il est plus important dans certaines entreprises que dans d’autres, c’est que les salariés n’y ont pas envie de donner plus en contrepartie de la façon dont ils se sentent traités.


[1]Cf. site de L'ISMAT http://sante.ismat.ch/section.php?categorie=49

[2]nous faisons référence aux travaux de Thomas Philippon dans son ouvrage « le capitalisme d’héritier »

[3]http://blog.mars-lab.com/Etudes/Articlescientifiques/implictravdec08.php; http://blog.mars-lab.com/Etudes/Articlescientifiques/La%20valeur%20travail.pdf

                                                                                             

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